Column: Zonder doen heeft leren geen zin
Dr. Jason Gawke
Vakopleidingen, seminars, trajecten voor persoonlijke ontwikkeling, leiderschapscursussen: het kan niet op. Organisaties investeren miljoenen in de ontwikkeling van hun medewerkers, maar de effecten op de langere termijn vallen vaak tegen. Deugen die opleidingen dan niet? Gooien medewerkers er met de pet naar? Nee, dat is het niet. Over opleidingsprogramma’s wordt doorgaans goed nagedacht. En de meeste medewerkers willen zich graag verder ontwikkelen. Waar wringt de schoen dan wél? Interessante vragen, zeker in het licht van de ambitie van de Utrecht Talent Alliantie: een leven lang leren en ontwikkelen moet voor iedereen vanzelfsprekend worden.
Onderzoek laat zien dat aan drie randvoorwaarden voldaan moet worden om leren effectief te laten zijn. Om te beginnen moeten medewerkers zelf de waarde inzien van de opleiding die ze volgen – en wel in het hier en nu. Anders ebt de motivatie weg en kunnen we niet spreken van een positieve leerattitude. Daarom is het belangrijk dat medewerkers hun nieuwe kennis en inzichten meteen kunnen toepassen én dat er een vorm van beloning plaatsvindt. Al is het maar het schouderklopje van de manager of een compliment van een collega. Het is dus zaak – en dat is meteen de tweede randvoorwaarde – dat de omgeving het leren faciliteert en support. Dat betekent ook dat je als medewerker niet meteen gestraft wordt als je nieuwe gedrag een keer niet zo goed uitpakt: fouten maken mag.
Als derde voorwaarde geldt dat medewerkers fysiek en mentaal in staat moet zijn om goed te leren: medewerkers die om welke reden dan ook niet lekker in hun vel zitten, bijvoorbeeld doordat ze vermoeid zijn, zullen minder makkelijk nieuwe stof tot zich nemen en nieuw gedrag laten zien. Deze drie randvoorwaarden zien we terug in het zogeheten COM-Behavioral Change Model* (uitleg, zie onderaan), een wetenschappelijk model dat de essentiële voorwaarden voor gedragsverandering beschrijft: capability (je moet het kunnen, fysiek en mentaal), opportunity (je moet de kans krijgen) en motivation (je moet het willen).
Kijkend naar die randvoorwaarden: wat veel medewerkers opbreekt, is de harde scheiding tussen leren en praktijk. Dat komt om te beginnen doordat standaard leerprogramma’s ook veel stof bevatten die bij cursisten al bekend is (zo’n 40 procent) of niet interessant wordt bevonden (10 procent). Een nog belangrijker oorzaak van die waterscheiding tussen theorie en praktijk: de waan van de dag is te groot. Bijna overal is de werkdruk hoog en de kpi’s waarop managers worden afgerekend, gaan zelden over de persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers. Kortom: leuk dat je iets nieuws hebt geleerd hebt, maar zorg eerst maar dat je je targets haalt.
Kan het anders? Zeker. Met moderne technologie (met name AI) kunnen we de leervraag van de medewerker veel beter centraal stellen. Op basis daarvan scannen we digitaal alle relevante leerstof en stellen een programma op maat samen. Vervolgens kunnen we heel gedoseerd via een app theorie en praktijkopdrachten aanbieden, zodat leren en werken beter geïntegreerd worden.
Wil je bijvoorbeeld leren hoe je beter je grenzen kunt stellen, omdat je collega’s tijdens het werkoverleg alles op je bordje gooien? Dan kan een opdracht zijn: denk van tevoren na over de vraag met hoeveel taken je straks de meeting uitloopt. Zeg in elk geval drie keer ‘nee’ als je gevraagd wordt extra werk te doen, terwijl je daar geen ruimte voor hebt.
Hoewel een digitale oplossing natuurlijk nooit het persoonlijk contact tussen manager en medewerker kan vervangen, kunnen we via een app wel invloed uitoefenen op de werkomgeving. Volgen je medewerkers een cursus om sneller tot vernieuwing te komen? Bedenk dan een challenge, bijvoorbeeld ‘de maand van de innovatie’.
Bij dit alles stellen we uiteraard voorop dat organisaties een heldere visie en strategie hebben als het gaat om leren en ontwikkelen. En dat managers begrijpen dat medewerkers die zich blijven ontwikkelen productiever zijn, minder verzuimen en meer plezier beleven aan hun werk. Dat is vanzelfsprekend. Zó vanzelfsprekend zelfs dat we het bijna zouden vergeten.
*De Universiteit Utrecht onderzoekt in opdracht van de Utrecht Talent Alliantie hoe een leven lang ontwikkelen kan bijdragen aan het oplossen van de tekorten in de kraptesectoren waarop de UTA zich richt. In dit onderzoek wordt op basis van het COM-B-model in kaart gebracht welke gedragsinterventies in dit verband het beste ingezet kunnen worden.
Dr. Jason Gawke studeerde arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit. In zijn promotie stond de psychologie achter ondernemerschap centraal. Gawke is universitair docent aan de Universiteit Utrecht (Utrecht University School of Economics). Daarnaast is hij oprichter en CEO van WorkBoost, een bedrijf dat persoonlijke groei en succes wil stimuleren door individuen en teams te activeren en inspirerende leer- en werkomgevingen te creeëren.
